Happiness@work

Hoe krijg je organisaties gelukkig? Geluk als businessmodel

Hoe krijg je het voor elkaar dat organisaties gelukkig worden ?

De voordelen van gelukkige organisaties, ofwel de werknemers binnen die organisaties, zijn evident: betere prestaties, meer productiviteit, meer creativiteit, minder ziekteverzuim en minder verloop van werknemers. En… een veel leukere sfeer op de werkvloer.

Analyse werknemers

Als ik wil weten wat werknemers gelukkig maakt, vraag ik dat het liefst aan de mensen zelf. Zij staan tenslotte de hele dag op de werkvloer, zij weten wat de impact van hun werk is, worden aangestuurd door management en zij moeten het beleid van de directie uiteindelijk uitvoeren. Het is dan ook verstandig om aan hen te vragen wat zij vinden. Ik maak daarbij gebruik van analyses om een analyse te doen of mensen in hun kracht zitten en waar hun passie ligt voor werk (poweranalyse).

Aannamebeleid op passie en kracht

Daarnaast is het cruciaal om de ambities en regels binnen een organisatie aan te laten sluiten bij de drijfveren van de werknemers, teams, afdelingen en de gehele organisatie. Het teveel werken met targets en het stellen van doelen werkt in de praktijk vaak niet als de meeste werknemers hier niet toe gedreven zijn. Veel organisaties gebruiken deze methode als redmiddel hun doelen te halen en raken zo verstrikt in steeds meer excellijsten en steeds strakkere regels om maar de controle te behouden.

Het kan echt heel anders! Een organisatie mag van haar werknemers verwachten dat ze gemotiveerd zijn om te presteren op het hoogste niveau. Is dat een naïeve gedachte? Niet als je het combineert met een zorgvuldig aannamebeleid waarbij mensen in hun kracht en passie zitten.  Daarnaast moet de bereidheid er zijn om niet gemotiveerde medewerkers te ontslaan wanneer hun drijfveren niet meer overeenkomen met die van de (organisatie) doelstellingen. Op den duur leidt dat immers tot teveel uitval en ongeluk voor organisatie en medewerkers. En al helemaal niet tot gelukkige klanten!

Persoonlijke ontwikkelingsroute

Uit een onderzoek(je) van Unique bleek afgelopen jaar dat medewerkers het prettig vinden om goed begeleid te worden. Ze willen dus graag actief bezig zijn met het verbeteren van hun vaardigheden en vragen daarvoor ondersteuning van de organisatie in persoonlijke ontwikkelingsgroutes (zie academy)

Twintig procent van de werknemers geeft bijvoorbeeld aan dat ze regelmatige gesprekken met hun leidinggevenden en gestructureerde beoordelingsgesprekken erg waarderen. Ze willen dus niet alleen groeien, ze willen ook verantwoordelijk gesteld worden voor die groei en ze willen dat de organisatie dit ziet. Wat men niet ziet, bestaat vaak immers niet

Ook bij de ontwikkeling van werknemers telt dat zelf keuzes maken vanuit persoonlijke kracht gewenst is. Veel organisaties zijn geneigd om hun medewerkers in een keurslijf/functieprofiel  te duwen die ze goed kunnen gebruiken. Zelf adviseer ik altijd uit te gaan van een krachtenbenadering uit te gaan. Waar zit de kracht en valkuilen van deze werknemer en hoe kunnen we dat het beste inzetten binnen de teams & organisatie? (poweranalyse)
Kernwaarden van de organisatie en heldere bedrijfscultuur

Wat zijn uw kernwaarden van uw organisatie ? Klantverwachtingen overtreffen ? De goedkoopste in de branche ? Kwaliteit? Werknemers werken tot graag voor een hoger doel wat hun inspireert. En dan hoef je niet alleen te denken aan activiteiten voor Greenpeace of het steunen van Warchild of werken in een weeshuis in een arm land. Het kan gaan over de dienst(het hoogste cijfer voor de  klanttevredenheid), de sfeer binnen de organisatie (eerst een compliment, dan kritiek) of de wijze waarop het werk gedaan wordt (voorbereiding is het halve werk en nazorg zorgt voor ambassadeurs). In ieder geval moet het iets zijn wat duidelijk door de organisatie vastgesteld en uitgedragen moet worden. Het concreet maken naar gedrag blijft daarna de grote uitdaging…. Veel is gewoontegedrag (95% , bron Ben Tiggelaar)

Zappos

Het bedrijf Zappos is inmiddels een bekend voorbeeld van een organisatie met een duidelijke bedrijfscultuur met kernwaarde. Deze Amerikaanse website die schoenen verkoopt, heeft klantverwachtingen /service overtreffen als haar belangrijkste onderscheidende punt geselecteerd. Dat betekent dat hun klantenservice 24 uur per dag bereikbaar is en dat er geen maximale tijd gesteld wordt aan de gesprekken die daar gevoerd worden. De hele bedrijfscultuur is gericht op het (dol)gelukkig maken van de klant en dat trekt mensen aan die houden van klantverwachtingen overtreffen, creatief en daadkrachtig zijn.

Het hebben van een heldere bedrijfscultuur werkt de vorige twee punten in de hand. Als medewerkers gemotiveerd zijn om voor een organisatie te werken, hebben ze minder sturing nodig en willen ze zich graag ontwikkelen. Werknemers die niet dezelfde kernwaarden hebben zullen zichzelf snel genoeg negatief onderscheiden. In dat geval moet een organisatie ook niet bang zijn om afscheid van hen te nemen. Een organisatie kan er nu eenmaal niet naar streven om iedereen gelukkig te houden.
Gelukkige Organisaties: samengevat

In het kort kunnen we stellen dat een gelukkige organisatie zelf moet vaststellen wat haar belangrijkste kernwaarden zijn voor geluk en welke rol gelukkige werknemers en klanten daar in spelen. Vervolgen zal dat werknemers op aantrekken die uit zichzelf gedreven zijn om goed te presteren binnen deze waarden. Op dat moment is het voor een organisatie vooral belangrijk om de sturing aan te aan te passen aan de natuurlijke kracht van de werknemers en vooral te luisteren naar de initiatieven van de werknemers. Idealiter behaalt het management zo veel meer resultaat in veel minder tijd binnen een gelukkige cultuur. En dat zorgt ook weer voor een gelukkige directie..

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.